L’Assessment center viene poi usato all’interno di una grande azienda per valutare il potenziale e le attitudini dei dipendenti per stimare le loro possibilità di crescita e sviluppo e, in particolar modo, per decidere eventuali avanzamenti di carriera in ruoli organizzativi più complessi. In genere si osserva come il candidato si adatta al cambiamento, come risolve alcuni problemi operativi, la sua innovatività, la rapidità di decisione, la capacità realizzativa e organizzativa, la gestione e lo sviluppo dei collaboratori.
Come si svolge un assessment center? In genere si tratta di esercitazioni, da svolgere individualmente o in gruppo (queste ultime possono essere cooperative o competitive), che simulano la realtà operativa dell’azienda per studiare la reazione e il comportamento degli individui: queste situazioni simulate possono richiedere, per esempio, di analizzare e risolvere un problema, di prendere una decisione, di organizzare un’attività, di fare una presentazione in pubblico o di condurre una negoziazione telefonica o faccia a faccia.
Alcuni esempi di prove di gruppo sono la cosiddetta Dinamica di Gruppo, che consiste nella discussione di un caso aziendale simulando una vera e propria riunione, e i Role Playing, cioè i giochi di ruolo, che mettono i candidati nella condizione di dover interpretare un ruolo, per esempio quello di una figura aziendale durante una riunione di lavoro.
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Ci sono anche prove individuali, che prevedono interviste oppure la somministrazione di test e questionari per valutare le capacità logiche o alcuni aspetti della personalità del candidati.
Le prove individuali usate più frequentemente sono la cosiddetta In – Basket, che richiede di prendere decisioni in merito a problemi trovati sulla scrivania sotto forma di memo, messaggi e posta; Case Presentation, ovvero un caso di strategia aziendale da elaborare e presentare in pubblico; Check list auto – valutativa su una serie di quesiti comportamentali.
Tutte queste situazioni vengono valutate da alcuni osservatori, che rileveranno i comportamenti, le azioni e le interazioni messe in atto e da queste dedurranno le capacità, le attitudini e la motivazione del candidato. La valutazione finale è quindi il risultato dei diversi punti di vista di questi osservatori.
In genere questo tipo di selezione dura un’intera giornata o poco meno; ovviamente i candidati non saranno sottoposti a tutte le prove descritte sopra, ma solo ad alcune. Quasi certamente, però, sarà prevista una prova di gruppo: solitamente, infatti, alla selezione partecipa un gruppetto di non più di otto persone. In questo caso è bene tenere sempre in considerazione la qualità delle proprie interazioni con tutti gli altri partecipanti, dato che sarà oggetto di valutazione.
Un’altra cosa da tenere a mente è che spesso agli osservatori non importa la soluzione del problema posto, ma quali sono le strategie di pensiero e le azioni messe in atto per arrivarci: di solito, infatti, il processo è più importante del contenuto. Proprio per questo, nel caso di una prova di gruppo, è meglio risolvere il problema tenendo in considerazione e valorizzando le opinioni e i contributi di tutti i partecipanti, piuttosto che lavorando in autonomia.
Il consiglio principale, valido per qualsiasi tipo di colloquio, è comunque quello di non cercare di essere quello che non si è, ma di valorizzare i propri talenti e le proprie capacità per presentarsi nel modo migliore.
